Desde el pasado 8 de marzo, tras la entrada en vigor de la llamada jornada a la carta (ET-art. 34.8 redacc. RDL 6/2019), los trabajadores pueden solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer frente a la conciliación de la vida familiar y laboral, sin necesidad de reducción de jornada.
No obstante, no se trata de un derecho absoluto del trabajador, sino que, una vez solicitado ha de ser reconocido por el empresario.
Se trata, por tanto, de un derecho a solicitar una adaptación de la jornada razonable y proporcionada a las necesidades del trabajador y de la empresa, pudiendo esta rechazarla si le resulta excesivamente gravoso para su organización.
Artículo 34 Jornada
- Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
- Concepto
Es un derecho de las personas trabajadoras para solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación.
Asimismo, se incluye la posibilidad de solicitar la adaptación mediante el trabajo a distancia.
Este derecho es compatible con los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo dispuesto en el art. 37 ET.
- Límites
La adaptación debe ser razonable y proporcionada entre las necesidades de conciliación del trabajador y las organizativas y productivas de la empresa.
- Beneficiarios
Podrán solicitar este derecho las personas trabajadoras con necesidad de conciliación de vida familiar y laboral, reconocido específicamente a los progenitores de hijos menores de 12 años, pero también puede solicitarse para cuidado de familiares.
Es indiferente el tipo de contrato o la forma en la que se desempeña el trabajo.
- Duración
Cuando se solicite por cuidado de hijo durará hasta que este cumpla 12 años, mientras que en el resto de supuestos durará el tiempo que se mantenga la necesidad.
Una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior (aun cuando no hubiera transcurrido el periodo previsto).
- Procedimiento
Se aplicará el procedimiento fijado en convenio colectivo.
A falta de regulación en convenio, se seguirá el siguiente procedimiento:
- Presentación de solicitud a la empresa (preferentemente por escrito)
- La empresa deberá abrir un periodo de negociación con el trabajador (durante un periodo máximo de 30 días)
- Transcurrido el plazo de 30 días o finalizada la decisión la empresa comunicará por escrito al trabajador su decisión, que podrá ser:
- Aceptar la petición del trabajador
- Plantear una propuesta alternativa
- Denegar la petición, en cuyo caso, la empresa está obligada a fundamentar las causas y razones objetivas por las cuales la deniegan.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
- Jurisprudencia reciente
Los tribunales comienzan a pronunciarse ahora sobre las solicitudes de cambio de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo exclusivamente de mañana, especialmente en empresas con sistemas de turnos rotatorios, valorando principalmente dos cuestiones:
- Las necesidades de la persona trabajadora, teniendo en cuenta asimismo sus circunstancias y entorno (edad del hijo, horarios guardería/colegio, circunstancias del otro progenitor, etc.)
- Las necesidades organizativas y productivas de la empresa y del resto de trabajadores de la empresa (debiendo justificar el daño causado).
Recientemente numerosas sentencias se han pronunciado sobre sendas controversias suscitadas en torno a esta cuestión:
- El JS nº 3 Gijón 29-8-19, rechaza la solicitud de una trabajadora, que prestaba servicios a turnos en una clínica veterinaria, de quedar adscrita a un turno de mañana de forma fija para atender al cuidado de su hijo de 3 años que iniciaba el colegio en horario de 9:00 a 13:00 y de 15:15 a 17:00. El cambio de jornada solicitado perjudicaba de forma evidente a la empresa, que atiende el 75% de las consultas por la tarde, y al resto de compañeros que verían modificados sus turnos de trabajo. Sin embargo, no satisface adecuadamente la finalidad de conciliación porque no cubre el horario de comida del menor entre las 13:00 y las 15:15. El JS valora también la corresponsabilidad del padre en el cuidado del hijo quien, pese a estar separado de la madre, no tiene ninguna restricción en el régimen de visitas acordado.
- En otro supuesto, el JS nº 1 Cáceres 15-7-19, estima parcialmente la demanda de una dependienta de un centro comercial en el que trabajan 14 empleados en régimen de turnos rotatorios de lunes a sábado. La trabajadora solicita la adscripción a un turno fijo de mañana para conciliar su vida personal y laboral.
El JS estima parcialmente la demanda y reconoce el derecho de la trabajadora a quedar adscrita al turno de mañana de lunes a viernes teniendo en cuenta que el esposo de la trabajadora trabaja de lunes a viernes en horario de 16:00 a 21:00 por lo que no puede ocuparse del hijo. Además, no quedan acreditadas las dificultades organizativas alegadas por la empresa pues, aunque entre las 19 y las 21 horas es cuando más ventas se hacen, la empresa puede acomodar el horario del resto de trabajadores a la nueva situación.
No obstante, mantiene el sistema de turnos rotatorios de los sábados pues el cónyuge no trabaja esos días y puede ocuparse del menor y además las ventas en las tienda son mayores.
- Por el contrario, JS nº 1 de Ibiza, Sentencia nº 12/2019, de 16 de Ene. Autos 908/2018, estima íntegramente la demanda de una trabajadora que presta servicios como técnico de compras, con una jornada de 40 horas semanales, en horario de 9 a 14 horas y de 15 a 18 horas de lunes a viernes. La demandante, que es madre de un niño de 3 años de edad, entregó a la empresa solicitud de reducción de jornada de un 12,5% equivalente a una hora diaria con concreción horaria de 8 a 15 horas de lunes a viernes. La empresa accedió a la reducción de jornada, pero denegó la concreción horaria solicitada por la demandante por “existir determinadas incompatibilidades para acceder a la misma por motivos de operativa” e indicó que se estudiaría por parte de la empresa la opción menos gravosa para ambas partes. Finalmente la sentencia concluye señalando que “Las conveniencias operativas de la empresa no pueden anteponerse al derecho del trabajador a conciliar su vida laboral con su vida familiar, pues como se indicó es obligado el examen de la cuestión con altura constitucional de miras, y por tanto con una interpretación que favorezca la eficacia del derecho consagrado en el 39 CE (RCL 1978, 2836) . Dichas «dificultades operativas» (que tampoco fueron probadas, como ya se ha indicado), pueden solventarse por la empresa con la contratación de nuevo personal que cubra el horario que la actora dejará de realizar, o con la asignación de otros trabajadores al refuerzo de esas tareas en el horario en que la demandante se ausenta.”
- En este sentido también, el JS/2 Valladolid 31 de Julio 2019 (rec. 618/2019) estima la demanda presentada por un trabajador que desarrolla funciones de limpieza de un hospital en los turnos de tarde y de noche y solicita no realizar el turno de noche para poder atender a su madre enferma de 91 años. En concreto, solicita realizar únicamente el horario de tarde, de 15:00 a 22:00 horas. Posteriormente la empresa deniega la petición alegando que su petición carece de sustento legal, y no acreditar las condiciones necesarias. No obstante, la sentencia señala que “la simple inexistencia de acuerdo colectivo o individual que contemple medidas que permitan adaptar la jornada y el horario de trabajo para conciliar la vida laboral y la familiar, no constituye causa suficiente para denegar el derecho pretendido por el trabajador, sino que habrá que tomar en consideración en el particularismo de cada caso las singulares circunstancias concurrentes, valorando la dimensión constitucional ex Art. 14 y 39 CE de las medidas solicitadas y realizar la correspondiente ponderación del derecho fundamental que está en juego”. De modo que la situación de la madre supone una verdadera causa que faculta al actor para el ejercicio del derecho a conciliar la vida laboral y familiar.
Deberemos por tanto estar atentos a la evolución que hacen nuestros tribunales respecto al nuevo derecho establecido, dado que el mismo puede afectar drásticamente a las organizaciones empresariales.
Sergio A. Royo García.
